我做公關也有十餘年的經歷了，無論是書籍上講的或是實務經驗，我覺得一個公關或是企劃人員基本上就是必須把顧客所告訴妳所有的資訊輸入腦袋，然後以專業的敏感度mark出關鍵字（關鍵人事物），加粗或斜線體把關鍵事項做以詮釋，至少便能抓出產品特色與新聞點，來連結廠商與她的顧客（媒體／消費者…）的關聯性，我覺得這是最基本的功夫。
這套模式同理可用的範圍很廣，在不同時間與經歷下，我經常會聽到比方部門同仁與廠商的關係似乎總是隔層紗，表面上客客氣氣，但是內在則是衝突或是訕笑，是疏離的旁觀關係。工作職責內如果內部員工必須服務的對象是廠商（業者），如果妳詢問通常他們廠商狀況，大多數的員工就會照本抄課把廠商所告訴他的東西全部複製一份給妳，而對廠商的陳述，也多數承襲過去長期接觸的經驗，員工在對妳簡報的時候，是面無表情平淡乏味的，可想而知，廠商有時候出於合約的無奈就暫時也面無表情的回應。彼此虛耗。
如果只是作為一個傳聲筒，那麼找個工讀生直接去採訪錄音下來就可，又何必需要一個全職的員工提供服務，對應在主管帶領部署也是相同的，如果主管只是扮演著橋樑的角色，那定位與員工有何不同呢？
擔任主管就像教練一樣，妳未必有全能的天份去執行每個項目，但是妳必須能問也能教，每個位置都有自己的問題要處理，要面對的更由於職務差異而明顯不同，現在許多人已經養成只會發問，不做引導，不做判斷，不做引導的人可能有兩種，一種是不會，不會可能是因為沒有下工夫去理解事件來龍去脈與影響，所以無法做出判斷，沒有判斷就無引導方向可言，現在的引導還得考慮對象的程度，妳大多時候得用他能理解方式去說，但是，當一個主管的人，身段又要放軟，要體恤員工某部分的挫敗感，加上對方如果無法提供相當程度的有效資料，妳又從何判斷起呢？任由擺佈。所以，許多時候，只提問題，輕鬆多了。
新人有樣學樣，不認知職責，惡性循環，一個企業經常在面試新人，經常在簽署離職單。
每個人在工作上都有內部顧客與外部顧客，沒有經營，除非是妳與生俱來好福氣或是上輩子有修練，否則，一個無法提供給顧客需要或是告知顧客他應該需要的企業，也不用寄望能有什麼回饋。我們總是要做顧客的左右手，去選擇他該拿的東西，執行他擅長的才能，他才會覺得開心快樂，妳才能從中獲得成就感所賦予妳的金錢酬勞與能力、權力。
不知道為什麼，有時候工作停歇在高鐵站之餘，看著往來的商務人群，心裡總會想起「沒有人會離開讓自己感到幸福的地方。」
當閒暇與埋怨甚過一切的時候，你可曾想過在你身邊的人能感受到幸福感嗎？當妳的部署或是主管跟妳工作的時候，是否覺得很有力量，妳是一個可以一起奮戰的人嗎？你有用心去把資料整合、不斷訓練自己的敏感度，告知提升產業資產的可嘗試方式嗎？還是仍舊習慣性的埋怨，挖別人跟自己的牆角，無視於廠商的存在與精進。
也許工作佔據我的人生有大半的時間，某些時候，我總會以工作態度與執行力去觀察一個人。
昨天有個離職的朋友問我：「如果你看到下屬...不適任，你怎麼做？」
「跟他談阿，先了解吧，因為我做事情通常是用事情帶人。」
「你會想改變他嗎？」
「不是改變吧，而是先談才知道問題。是能力問題，還是情緒問題。」
他說：「我都忘了...會有情緒跟能力問題的差別，沒有想過切開看。我的老闆，只會去問別人而不來問我。她們不愛面對問題，不管是我的問題或是別人的問題，他們的處理模式都是一樣，抱怨...然後..去問別人，而不是問當事人。這也是我在你身上學到的＂面對問題＂，我被他們教導不要面對問題，直到最後.......我發現有問題，而且不是主管個人的問題，而是組織風氣的問題。看他們的觀念從那來。
他們從來沒學會...如何正面的處理事情，~~就委屈..抱怨...除了這些別無所獲。你知道嗎？.....我的老闆從不鼓勵，好像我會在這裡做到死，~~不鼓勵...又不會給人刺激，那下面的人怎麼做呢？所以用的人.......老是醬子。」
「所以，你離開嚕。」
上份工作他也有六年的資歷，所以，我也想起與川普共出書的清崎提到，企業家和執行長的差別？
「簡單地說，企業家就像打造傑出賽車的人，執行長則是駕駛賽車的賽車手。如果賽車手很優秀，但是車子卻很爛，在怎麼棒的執行長還是每次比賽必輸。」清崎說。
比喻員工跟企業的關係也可同取。所以離開了那個產業，找更合適他未來發展的方向。
一個公司的體質有時候在於領導者的作風，有時候又是員工共同做的業，兩者總是相互影響，關鍵還是在於企業主的思考邏輯。
每個人都是自己的企業主，我們也同時可能是某個公司的執行者，選著了，改造了，無論如何的金玉其外，內在我們總是清楚自己的。
朋友的離職給我一些警惕，作為一個工作者該有的職分與個人的能力，究竟可以發揮到怎樣的程度，我想，改變是可以拭目以待的。
